Ruptures conventionnelles : un faux pacte social qui masque une mécanique à sens unique

Adobe stockEconomie/ Emploi Amorcée lors de la conférence sociale, la réforme des ruptures conventionnelles révèle un système présenté comme équilibré. Or, il reste pensé pour l’employeur. Le salarié négocie rarement et cède souvent face au rapport de force.Oscar Tessonneau 5 Décembre 2025Il suffit d’ouvrir un dossier de rupture conventionnelle pour s’en apercevoir. Ce dispositif, qui prétend offrir une sortie honorable aux salariés, organise, dans le détail de son contenu, un déséquilibre structurel. Dans un article paru le 5 décembre, la journaliste à Mediapart Cécile Hautefeuille rappelle que les discussions actuelles visent à économiser « 400 millions d’euros » en réformant l’accès au chômage après rupture conventionnelle. Cette somme est jugée « très insuffisante » par le Medef, la CPME et l’U2P. Ils réclament « 1 milliard d’euros d’économies ». Le décor est bien posé. Derrière le vocabulaire de la flexibilité se glisse une volonté assumée de réduire les droits des salariés dans certaines structures. Le ministre du travail Jean-Pierre Farandou, souligne Mediapart, relaie un discours stigmatisant sur « ces gens ». Ils profiteraient du chômage pour « passer un an tranquille ». Son discours s’appuie sur une étude affirmant que les ruptures représentent « 9,4 milliards d’euros, soit 26 % des dépenses totales de l’assurance-chômage ». Comment fonctionne ce dispositif ? Dans son manuel intitulé Droit du travail 2025, Jean-Philippe Lieutier écrit que la rupture conventionnelle a été « imaginée par les partenaires sociaux en 2008 ». Elle permet à l’employeur et au salarié de « décider en commun » de la rupture, une fiction juridique qui ne résiste pas à la réalité du terrain. Lieutier écrit que cette négociation ne se déroule jamais sans entretien, sous peine de nullité (Soc. 1er déc. 2016). Ainsi, la « solitude du salarié » n’invalide pas la convention « sauf si elle engendre une contrainte ou une pression ».Comment prouver une pression ? Dans un entretien à Mediapart, le doctorant en sociologie Gwendal Roblin rappelle que les relations employeurs-salariés ne sont jamais symétriques. Les salariés « ne disposent pas des mêmes ressources, des mêmes informations, du même poids dans la négociation ». Il insiste sur le fait que « la moitié des ruptures conventionnelles sont signées dans les entreprises de moins de dix salariés », souvent dépourvues d’implantation syndicale. Ce manque de négociation constituerait selon lui un « angle mort » majeur du débat, absent de l’étude de l’IPP citée par le ministre. Ce travail statistique exclut les entreprises ayant moins de dix salariés. Or, dans les TPE, la rupture conventionnelle répond à des besoins précis, « peu complexes et juridiquement carrés », permettant d’éviter des prud’hommes : « C’est vite oublier que le salarié dépendra toujours de la volonté de son employeur ! La rupture conventionnelle est en cela un mode de rupture complètement libéral. » rappelle Roblin.Injonction déguiséeLe doctorant décrit un « parcours du combattant » pour les salariés qui tentent d’obtenir une rupture, alors qu’un employeur qui souhaite initier la procédure « rencontre rarement des problèmes pour le faire ». L’exemple qu’il raconte — celui d’« une salariée, agente d’accueil, qui annonce sa grossesse (…) et se voit proposer une rupture conventionnelle » — dévoile la zone grise où l’accord cesse d’être libre et devient une injonction déguisée. Ces ruptures sont rémunérées. Lieutier rappelle que la convention doit prévoir une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle », au moins équivalente à l’indemnité légale. Cette dernière doit être remise au salarié via un formulaire Cerfa sous peine de nullité. Mais la jurisprudence dit aussi autre chose : « la nullité n’est pas encourue ». Si le salarié reçoit un exemplaire signé le jour même de l’entretien (Soc. 13 mars 2024), et c’est à lui de prouver qu’il n’a pas reçu le sien (Soc. 3 juill. 2019). Là encore, l’asymétrie se dissimule dans les interstices : l’employeur maîtrise le calendrier, la preuve, l’espace matériel du dossier.Le salarié, lui, navigue dans un labyrinthe administratif dont il ignore les pièges. Pourtant, Cécile Hautefeuille rappelle que le président de l’U2P, Michel Picon, affirme que « 75 % des ruptures seraient demandées par les salariés ». Gwendal Roblin affirme le contraire : « C’est aberrant d’avancer de tels chiffres ! C’est tromper les gens et tromper le débat public. Il est en effet totalement impossible (…) de savoir qui est à l’initiative d’une rupture conventionnelle, car (…) ça n’est pas mentionné dans le formulaire Cerfa. » Comment se règlent ces litiges ? Jean-Philippe Lieutier précise que la rupture conventionnelle est « imaginée en 2008 » et homologuée par la DREETS. Ses litiges relèvent « exclusivement du juge prud’homal », sauf pour les salariés protégés où la juridiction administrative prend le relais. Le dispositif semble bordé, encadré, sécurisé. Mais cette « sécurisation », écrit-il, repose sur une jurisprudence « très restrictive » : la plupart des irrégularités ne sont sanctionnées « QUE par de simples dommages-intérêts », sans nullité. Autrement dit : même lorsque la procédure dérape, elle reste valide. La rupture demeure acquise.Une monnaie d’échangeAinsi, Cécile Hautefeuille constate que les ruptures conventionnelles deviennent une monnaie d’échange dans les entreprises en tension de recrutement. Roblin répond que les employeurs ne souhaitent pas voir disparaître ce dispositif : il leur permet de « se séparer de salariés » tout en maîtrisant les flux de main-d’œuvre.Le tableau se précise : un outil présenté comme neutre mais utilisé comme levier de gestion favorable aux entreprises. Très protégées. Lieutier note que même « l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité » de la rupture conventionnelle, « en l’absence de vice du consentement » (Soc. 23 janv. 2019).L’onde de choc est immense. Il faut démontrer que le harcèlement a vicié le consentement, pas simplement qu’il existe. Il en va de même pour les discriminations syndicales, écrit-il, ou même le harcèlement sexuel (Soc. 4 nov. 2021). Le salarié doit prouver non seulement la violence, mais son impact sur sa santé. Et si la convention est annulée ? Lieutier écrit que « la rupture de contrat de travail reste acquise », même en cas de nullité. Une logique renversée, presque orwellienne : l’annulation ne répare rien, elle confirme la rupture avec l’entreprise. Alors on revient à ce que Cécile Hautefeuille écrit sur les dérives observées par Roblin : des entreprises poussant des salariés âgés vers la rupture conventionnelle pour éviter l’indemnité de départ à la retraite, transférant la charge sur l’assurance-chômage, qui indemnisera plus longtemps et beaucoup plus cher.

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